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WAS UNS AKTUELL BEWEGT.

WAS UNS AKTUELL BEWEGT.

Februar 2017 / avants outplacement erhält SQS Zertifizierung und Mitgliedschaft swissstaffing

Mit avants outplacement als Brand von kessler.vogler hat die aktive, professionelle und individuelle Unterstützung unserer Kunden oberste Priorität. Einhergehend mit diesem Anspruch sind wir stets bestrebt unsere Prozesse laufend zu überprüfen und zu optimieren.

Eine Messgrösse für solche Faktoren sind das swissstaffing-Qualitätslabel und die verbandseigenen Qualitätsstandards. Sie stehen für hohe professionelle Branchenstandards und ethisch korrekte Geschäftsausübung.

Die Mitgliedschaft bei swisstaffing garantiert unseren Kunden das Einhalten eines erhöhten Qualitätsniveaus der Dienstleistungen.

Um das Niveau unserer täglichen Arbeit offiziell zu bestätigen, haben wir uns für die swissstaffing SQS Zertifizierung angemeldet.

Umsomehr freut es uns zu kommunizieren, dass wir das Audit mit Bravur und Bestnoten bestanden haben.

Wir bedanken uns bei Ihnen allen für das entgegengebrachte Vertrauen und die angenehme Zusammenarbeit und freuen uns auf die nächsten Jahre!


Juni 2016 / Aussagen und Erkenntnisse des Impulslunch zum Thema OutPlacement vom 23.5.16 mit führenden HR-Vertretern sowie Peter Vogler, avants outplacement und Jutta Boenig, Boenig Beratungen

 

Outplacement als Instrumentarium des modernen Personalmanagements


Der Begriff Outplacement wird oftmals fälschlicherweise mit demjenigen des Bewerbungstraining vermischt. Individuelle Werte, Normen, Wünsche und Vorstellungen sowie Schlüsselqualifikationen bleiben dabei jedoch bei dieser Definition aussen vor, deshalb greift Outplacement auch auf Hintergründe der Arbeitspsychologie zurück. Hierbei stellt sich die Frage: Was macht Arbeit mit Menschen?

 

Grundsätzlich kann unterschieden werden zwischen:

Gruppen-Outplacement: ganze Gruppen im Unternehmen sind von Umstrukturierungen betroffen

Einzel-Outplacement: einzelne Personen sind von Umstrukturierungen betroffen

 

Im Outplacement werden Elemente des Arbeitsmarkts mit denjenigen des Coachings zusammengeführt. Dabei geht es darum den Ratsuchenden mit den nachstehenden Grundfragen zielführend und perspektivenorientiert zu beraten:


1) Wer bist du?

2) Was kannst du?

3) Was willst du?


Es steht jedoch nicht nur der Einzelne im Vordergrund. Es soll vielmehr eine ganzheitliche Sichtweise und Beratung garantiert werden, da der Abbauprozess immer auch mehrere Beteiligte (Familie, PartnerIn, BerufskollegenInnen, Kunden, Lieferanten etc.) betrifft.

Mit Outplacement als gelebte Trennungskultur soll diesbezüglich für alle Parteien ein Mehrwert geschaffen werden. Deswegen ist es für die Berater zentral, nicht nur auf das einzelne Individuum einzugehen sondern auch zwischenmenschliche Verbindungen zu schaffen.


Bisherige Praxiserfahrungen mit der Outplacement Thematik haben in der Diskussionsrunde gezeigt, dass Einzelgespräche über Information und Angebot von Outplacement zwar aufwändiger sind als Gruppengespräche, jedoch zu mehr Erfolg in der Vergangenheit geführt haben. Diese sollten am besten direkt nach Trennungsgesprächen mit einem externen Berater geführt werden, welcher hierbei als Vertrauensperson fungieren kann. Sinnvoll wäre es beispielsweise in diesem Moment das Angebot des Outplacements vorzulegen und einen Folgetermin auszumachen. Wichtig im Zusammenhang mit dem Erfolg des Angebots ist auch die Mund zu Mund Propaganda unter den Mitarbeitern, welche berücksichtigt werden muss. Das Anbieten einer Outplacement-Möglichkeit schafft hierbei bei den verbleibenden Mitarbeitern das Gefühl, dass etwas für sie getan wird, was wiederrum Vertrauen und Ruhe im Unternehmen schafft.

Diskutiert wurde ebenfalls, dass die Themenstellung immer noch von negativen Vorurteilen belastet ist und vereinzelt entgeltliche Abgangsentschädigungen bevorzugt werden.


Ein wichtiger Teil stellt hierbei vor allem eine Neupositionierung des Images und diesbezüglich eine genauere Definition der Bezeichnung Outplacement  dar.


Die Begriffe „ganzheitliche berufliche Perspektivenberatung“ oder „berufliche Standortbestimmung“ sollten für weniger negatives Verständnis sorgen.


Es gilt alle Betroffenen zu informieren und auf transparente Kommunikation zu setzen. Hierbei soll auch die Geschäftsleitung eingebunden werden. Angepasst an die individuelle Unternehmenskultur, kann Outplacement so von Beginn an in die Planung des Change Management integrieren werden und so als unternehmensspezifische und institutionalisierte Trennungskultur wahrgenommen und gelebt werden. 

Wir möchten allen Anwesenden herzlich für das Erscheinen und die Teilnahme an der Diskussion danken und freuen uns auf die nächste Gesprächsrunde.